执业医师目标值有差距的原因

怎样推行绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用呢？我觉得首先得从理念上给予正确的认识。

一、绩效考核，考核的是绩效本身而非员工

很多医院推行绩效考核最直接的目的，就是为了区分业绩好坏，以便于奖励优秀，鞭策一般，惩戒落后。因而大部分医院绩效考核关注的焦点在于员工，通过考核看员工做得好不好。

正是由于对考核员工过于关注，所以大多数医院只是用考核发奖金。奖金发完，意味这一轮考核的完成，和下一轮考核的开始。在员工看来，绩效考核就变成了扣工资或者扣奖金的工具。

这样的考核对医院绩效的提升并没有太大的帮助，操作不好，甚至会影响员工的积极性。因为，简单地利用考核结果作为奖惩的依据，对员工能力的提升和业绩的改善没有太大的帮助——即便是员工想改善自己的绩效，也不知道该从何处下手，因而常常感到无助，甚至会产生一种无力感，长此以往，肯定会影响到员工的积极性和稳定性。

其实，绩效考核，考核的应当是绩效本身，也就是绩效的现实水平和目标之间的差距。只有把关注点从员工身上转移到绩效本身上来，我们才会去分析影响绩效水平的真正原因。

因为，通过分析绩效的真实水平和目标之间造成差距的原因，你会发现除了人的因素——比如能力、心态——之外，还有可能是流程、技术、计划控制、淡旺季等等一系列其他客观因素。这个时候，单纯依靠给人以压力——比如罚款或者扣发绩效奖金等等——是无法解决根本问题的。假如客观问题没有解决，而指标又没有更改， 那么下一期目标同样必然无法达成。这样循环下去，员工不崩溃才怪。

所以，我们必须明白，绩效考核的根本目的在于找到现实和目标的差距，针对差距找到影响绩效的真实原因——可能是人的因素，但也有可能是其他客观因素。

当显然是人的因素时，就应当利用考核结果提供的信息，给予员工针对性培训。当绩效不良的时候，更要重视培训的作用，想方设法提升员工的岗位能力，而惩戒只能作为辅助手段。因为，如果没有能力的提升而只是一味地强调对员工的惩戒，那么员工在这个过程中只有损失没有获得，肯定会强力绩效考核。

当发现是其他客观因素造成的影响时，就应当深入分析是什么原因（如流程、标准、技术等等），并从根本上予以解决，为医院和员工整体绩效的提升扫除障碍。

那么考核结果为什么要和薪酬或奖金挂钩呢？唯一合理的解释是，如果和利益无关，就不会有人关注绩效指标。也就是说，奖惩是实现绩效目标的手段，而不是开展绩效的目的。

二、绩效考核，考核的是问题，使隐藏的问题得以暴露

举一个相反的例子。

很多医院都有一个满意度考核指标，评价标准是：通过满意度调查，其得分要大于或等于目标值，达不到就罚款。而现实情况是，很多医院的满意度考核基本上都是优秀。但事实上，医院的业绩却并不是太好，说明患者的满意度并不是太高，但我们又无法得出患者不满意的真正原因，来做针对性的改进。之所以造成这种局面，应该就是考核指标的设计存在问题。

考核的目的，在于能使隐藏的问题能够被发现，从而解决问题，并有效提升绩效水平，而不是使问题隐藏起来。

这就要求我们在设计考核指标的时候，一定要科学合理，便于操作，同时兼顾到人性，千万不能设计出责任含糊不清、表达稀里糊涂、根本上又违背人性的指标，以免起到相反的作用，甚至成为员工的笑柄。

三、绩效考核，考核现实而非理想，更不是为了赶走员工

有些医院在制定考核指标的时候，恨不得把目标定到天上去，似乎目标定得越高，绩效也会越高一样，根本没有考虑到医院的实际情况、行业的整体水平和员工的实际能力，以及其他的客观制约因素。

这种过于理想化的指标，严重脱离了实际，可望而不可及，根本无法达成。于是员工干脆放弃努力，破罐子破摔，根本不去理会它，有的员工甚至抱着“大不了走人”的态度，从而对医院内部稳定性造成了恶劣的影响。本来绩效考核的目的是为了提升绩效，但由于目标定得太高，反而使人望而生畏，自动放弃，可谓得不偿失。

所以，我们得知道，绩效考核，考核的是现实，考核指标的制定必须基于现实的基础，经过适当的努力，必须能够实现，而不能不着边际，过于理想化，否则必定会被员工抛弃。

四、绩效考核不是，不是量化的数字，更不是对立

很多者甚至是医院高层，都寄希望于绩效考核的作用，以为推行了绩效考核就可以员工业绩完成的情况，就可以监控员工的工作过程。以这种思路看待绩效考核，很容易造成者和员工之间的对立，不但不利于高绩效的形成，还会影响到员工正常工作的积极性。

其实绩效形成的过程是者和员工持续沟通的过程，是者指导和协助员工的过程，是双向合作的过程。双方不是者和被者之间的关系，而是合作伙伴的关系。只有从对立走向合作，才会产生高绩效。

关于绩效考核的量化问题，有人极端地认为，不能量化就无法考核，无法考核就无法。我觉得这话说得多少有点绝对化。诚然，量化的确是考核的必要手段，也是设计考核指标的基础。但从实践的经验来看，并非所有的绩效指标都可以量化，如价值观、敬业精神、道德品质等。一味追求量化，就会掉进“为量化而量化”的陷阱，导致指标设计不伦不类，绩效考核也变得不伦不类，类似“复兴已完成62%”这样的笑话也肯定会出现。

所以，绩效考核，不能一味追求绝对的量化，而应当根据医院的实际情况，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，既不能量化又不能细化的尽量流程化。

看到过很多医院由于没有理解绩效的原理和意义，没有建立医院的目标体系，只是基于岗位职责，强调职能的最优化。各部门之间相互提供考核数据，最终数据汇总到人事科进行计算，从而得出考核结果。这样做的结果往往是，等考核结果一出来，甲说乙提供的数据不准确，乙说丙提供的数据不完整，丙说丁提供的数据不客观，大家吵作一团。这种为考核而考核的作法，没有统一的目标，没有标准的考核方式，不可避免地会造成部门之间的对立。

正确的做法是，医院首先必须确定统一的目标并逐步分解，而不是简单考核职能的最优化；其次重视和发挥直接主管——如科室主任——在绩效考核过程中的重要作用，采用上级直接考核下属的方式，考核关注的重点也需要从追求量化转变为绩效本身的提高，从而避免部门对立的产生。

五、绩效考核无法单独发挥作用

绩效考核只是绩效过程中的一个环节，它只有结合绩效计划（目标和指标的设定）、绩效实施才能发挥考核的作用，发现隐蔽的问题以及绩效和目标之间的差距，并通过绩效面谈，分析产生差距的原因，提出改进措施并予以改进。

绩效考核为绩效提供依据，同时也为绩效奖金的分配、培训计划的制定和实施、优秀员工的晋升提供依据。脱离绩效，撇开绩效的其他三个环节，单纯依靠绩效考核，无法发挥应有的作用。

综上所述，绩效考核只有关注绩效本身，充分发挥直接主管的主体作用，并融入到绩效，才能为持续提高医院整体绩效水平发挥应有的作用。

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主要看是哪个城市，什么学科、哪个年级、什么的样的老师等等这些原因都是影响市面上收费参差不齐的因素，当然这个上下的波动是不会有太大的差距的，具体的可以参照家教114这些大型的标准

噪声检测标准：
1、户外标准
各类标准的适用区域：
0类标准适用于疗养区、高级别墅区、高级宾馆区等特别需要安静的区域。位于城郊和乡村的这一类区域分别按严于0类标准5分贝执行。
1类标准适用于以居住、文教机关为主的区域。乡村居住环境可参照执行该类标准。
2类标准适用于居住、商业、工业混杂区。
3类标准适用于工业区。
4类标准适用于城市中的道路交通干线道路两侧区域，穿越城区的内河航道两侧区域。穿越城区的铁路主、次干线两侧区域的背景噪声（指不通过列车时的噪声水平）限值也执行该类标准。
2室内标准：
室内噪声标准可分为住宅和非住宅两种。住宅室内噪声标准是根据生活安静的要求和所在区域环境噪声标准，参考住宅窗户条件制定的，一般不应低于所在区域的环境噪声标准20分贝。
中国住宅室内的标准规定为低于所在区域环境噪声标准10分贝，因为中国城市有较多的小工厂紧靠住宅。非住宅的室内噪声标准，是根据房间用途规定的。
噪声检测方法：
环境噪声检测测量仪器精度为 2 型及2 型以上的积分平均声级计或环境噪声自动监测仪器，其性能需符合GB3785 和GB/T 17181 的规定，并定期校验。测量前后使用声校准器校准测量仪器的示值偏差不得大于5 dB，否则测量无效。声校准器应满足GB/T 1 对1 级或2 级声校准器的要求。测量时传声器应加防风罩 。
根据监测对象和目的，可选择以下三种测点条件（指传声器所置位置）进行环境噪声的测量：
1、一般户外
距离任何反物（地面除外）至少5 m 外测量，距地面高度2 m 以上。必要时可置于高层建筑上，以扩大监测受声范围。使用监测车辆测量，传声器应固定在车顶部2m 高度处。
2、噪声敏感建筑物户外
在噪声敏感建筑物外，距墙壁或窗户1 m 处，距地面高度2 m 以上。
3、噪声敏感建筑物室内
距离墙面和其他反面至少 1 m，距窗约5 m 处，距地面2 m～5 m 高。

对于是否有临床意义，一直是个模糊的概念，到底我们所说的有临床意义是针对什么来说的？疾病的本身还是相对我们所观察药物的角度考虑的，从不同的角度会出来不同的意见，这就是为什么会出现每个研究者对异常数据判断差距很大的原因！比如说：Cr：正常值是44-133 如果检测值是 40，按照正常值范围是异常的，但从这个指标的检测意义及临床经验来看就是个正常的值，如果检测的值的150，可能你认为这个值异常单没有意义，但实际上可能这个人的肾功能已经严重出现问题了。所以试验室检测值的波动影响的因素是非常多的，比如说观察疾病的影响、合并用药、运动、采集时间、采集样本代表性、仪器的稳定性、标本是否污染等等，如果您没有学过医学检验，建议您起码要买一本《常用临床检验结果影响因素分析》的书看一看。虽然规定个上线是可以避免出现不一致的情况，但不觉得是一个科学的方法。

智者见智，这方面看 下 窝 的妮 称 就知道了。

人的思想会随着眼界、所处的圈子、精神需求、物质等而改变，同时改变的也有世界观和价值观，因此，两个人是否合适在一起，除了学历因素外还有很多其他因素。题者所问问题在解决两个人是否合适在一起上有其局限性。

学历高低在专业知识方面存在必然的差距，但是作为一个人来说，学历高低并不必然代表着两个人的世界观和价值观存在差距，因此，即便是概率很低，但是学历差距很大的两个人还是有可能在一起的。

两个人是否合适在一起，个人认为还是要看两个人是否有相近的世界观和价值观，世界观主要是说对某一件事或某一个现象的格局认识，价值观主要是说对处理事情中的取舍或者代价对比（为便于理解，属于个人理解的大白话解释，非专业解读）。