日语培训机构老师离职原因

从不到一个月前回到北京开始，武峰的时间再次被两件事情淹没——上午录课，下午讲课。过去的十年，这两件事情构成了他主要的生活。现在每年的寒假和暑假，除了他自己开的翻译课，每天上午，他准时出现在新东方在线的录课室里，滔滔不绝讲一上午后，下午赶往北京语言大学租用的场地上笔译或口译课。武峰说，我干到2019年，就歇了。2019年与1000个学生他想招到1000个学生，然后开一个千人大Party，按照现在这个招生节奏，10个笔译班加10个口译班之后，人数应该就超过1000人了，按每年寒暑假共四个班算，2019年应该能够达到目标。“这些都是“亲”学生啊”，他笑言。虽然平时也在酷学、YY、跟谁学、智课网等各种在线教育平台开课，但是，他更看重面授课的时候师生之间的互动和交流，学生听在线课程，听完就完了，后期交流也比较少，这大概就是他特意将面授班学生称为“亲学生”的由来。武峰认为，在屏幕后面的那些学生通过这些课程到底学到了多少东西，老师并没有办法控制，并且，就算是有高分学生出现，也并不能保证他就是因为老师的教学效果好而获得的好成绩。为此，武峰还是决定在线下开设翻译的面授班，即使在布朗大学已经获得不错的职位，他仍然利用寒暑假回北京开课。每个假期，武峰分别在寒假和暑假开一个口译班一个笔译班，一个班收40、50个学生，限量招生，为了保证效果，口译班还会加入班前测试的环节。“按说就直接全都招进来就行了，但是，我还是希望能够保证效果，有些学生基础比较薄弱，最后的效果不会太好。而且，我还是希望得到一些传承的东西的，我以后不在中国了，希望能在这1000个学生里面真正能有一些人继续做翻译。”武峰坦言，“离开新东方之后，我自己开班的话还能顺利招到学生吗？”这些问题，在2013年那个秋天里反复在武峰的脑海里面打转。最终，他自己写了报名文案，找朋友做了海报，在2014年寒假的三周前贴了出去，最后，来了40多个学生。现在，面授班做到第四个假期，人数一次比一次多，这次的招生，不得不以计划超额50%的招生量告终。到这个时候，武峰心里才感到稍稍心安。其实，即使在新东方，同等水平的翻译班的招生情况甚至远不如此。“以前，我们那一批老师在新东方的时候的心态是，不能走，走了就招不到学生了，只有在新东方才会有学生；过几年，

培训机构老师频繁离职，到底该怎么办？ 　　愈是接近年末，培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？ 　　我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果： 　　从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。 　　随便翻看聊天发言，无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道，痛诉这个行业的"坑爹"。那么，我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？ 　　一、离职原因分析： 　　1、注定孤独 　　教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊... 　　2、按小时拿钱没有安全感 　　跟一个北京xdx老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。 　　3、假期过高强度 　　教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。 　　而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。 　　4、未来工资持续Double（双倍）的可能性很低 　　对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。 　　但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。 　　所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。 　　这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。 　　二、课外培训机构的特点及解决措施 　　首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容（想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……） 　　培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。 　　结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。（这是很复杂的） 　　第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。 　　xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。 　　那么怎么留住教研部员工？xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。 　　其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！（所以我带有负罪感的离职了，背负了所有爱徒的埋怨，他们长大会懂的——深吸一口烟） 　　我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了…… 　　极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，xx做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。 　　结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义…… 　　三、薪酬制度 　　总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资；流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别；同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。

因为考编实在太难。不是考编的题目有多难，而是指标实在太少，竞争太激烈了。据我校入职5年的地理老师说，全区每年大概也就3个左右的编制，但是考编的人不下200人，实在太难考了。我来说说临聘教师和在编教师待遇的差别。一个有编制的中学二级教师，在我市年收入不低于20万。临聘教师月收入一般在6000元左右，年收入也就7万左右。和在编教师干着一样的工作，收入却不到在编二级教师的一半，心理如何能平衡。就算能找到心理平衡，但是，在我市，年收入7万真地生存得很艰难。买房就别想了，租个单间就得1000元。如果还有家人，要租个两居室一般得要2500左右。去掉房租费，基本的生活开支，几乎就没有了可自由支配的金钱了。如果临聘教师大多能考到编制，那么先忍受这几年，多数年轻教师是可以做到的。问题是除了个别幸运儿，绝大所数临聘教师都只能对着编制望洋兴叹。年轻人迟早要结婚，组建家庭，临聘教师的待遇无法支撑这一切。考编无望的年轻教师只有辞职，另谋生路。江海志为此深感忧虑，如果临聘教师编制问题不解决，等我们这些在编教师渐渐老去，渐渐退出教师队伍时，还有人来接棒吗？年轻教师是教师队伍的未来，如果他们不能安心从教，多数辞职，那么我们教师队伍的未来在哪呢？有时我也非常地困惑。既然学校缺老师，那就证明完全可以给他们编制。为何实际工作岗位不能和编制一一对应呢？为什么十多年前，江海志工作的时候，人人都是在编在岗呢？为什么今天，刚入职的青年教师几乎人人都是临聘呢？实在搞不懂编制的奥秘！我渴望中小学没有“考编”这回事，因为这件事大概也就存在了5年左右。我明白，留不住青年教师，就留不住教育的未来！

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