经济师薪酬怎么样

1、注意薪酬结构要合理
　　薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
　　2、注意薪酬水准具竞争力　　薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
　　3、注意执薪公正，做到同工同酬
　　如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
　　4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
　　如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁
　　5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大;　　中高层或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展
　　6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
　　企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
　　7、注意薪资计算准确，发放及时　　企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
　　8、注意公司利润与员工适当共享　　企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，工资是最关键的一个手段。
　　具体问题解析
　　建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资理念的一个最基本的问题。在这，为HR整理了在薪资结构设计时常遇到的20个问题以及解决方法！
　　绝对实用
　　1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
　　基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示
　　2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?
　　大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资
　　3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
　　企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
　　4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?
　　工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上
　　5、工资间宽应该设多少比较合理?
　　在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间，12%为中间水平。
　　6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
　　一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
　　7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?
　　1}、做好详细的工作分析;
2}、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)
3}、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。
　　8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
　　要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱
　　9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
　　建议如下：健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行
　　10、人员的薪资比例如何设计比较好?
　　40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成
　　11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?
　　按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!
　　12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
　　1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
　　13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
　　薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
　　14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
　　薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
　　15、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?
　　创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
　　16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
　　薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12—15%以上，都是比较具有吸引力的
　　17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
　　职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
　　18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
　　1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据
　　19、薪酬设计上要注意哪些?
　　这里有个薪酬设计十大误区1、 递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法
　　20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?
　　公司可以成立薪酬委员，商量对策!人员、财务人员、员工代表、HR

互联网营销师薪酬待遇怎么样

可以加月薪，相当于多了个证。平时也做一些像会计一样的工作。

中级经济师，是我国职称之一，属于经济师类别，要取得经济师职称，需要参加经济专业技术资格考试，考试每年举行一次。

用处最直观的就是薪酬待遇，每个月多300-3000吧。我自己是每个月多了点钱，公司把考试费用也给报了。但是这需要结合公司和自己的实际情况，相同的证书，不同的情况比比皆是。我自己本身在公司呆的挺久的，也算是在公司不上不下，岗位复杂，我这种情况不能一概论之。

所以这就是为什么有的人说证书有用，有的人说没什么用。职称年终奖没拿过，去年刚考的，看看今年怎么说吧。单位另外一个人是中级会计职称证，我觉得一个月也和我半斤八两，但是中级会计可就难多了。

来钱慢，发展慢，没有工作成就感。一般企业如果没有政策，中级经济师也应该没什么用，毕竟这个证书的知识相对来说比较浅，不是高业务能力的代表证书。在北上广这些一线城市，有中级经济师证书可以享受积分落户的福利。

摘要 人资的事 包括计划、招聘、培训、薪酬、离职等等一系列内容，更贴近于 统计哦 咨询记录 · 回答于2022-04-13 企业人力资源师属于什么类别！统计类还是经济类或者其他？就是所属什么系列 您好，您的问题我已经看到了，正在整理答案，请稍等一会儿哦~ 劳资类吧，HR 就没有这个专业 统计类还是经济类 统计类 你确定？ 经济师里也有人力资源师 你的依据是什么 人资的事 包括计划、招聘、培训、薪酬、离职等等一系列内容，更贴近于 统计哦 经济师里人力专业，算是人力源师吧！他也属于经济类有问题吗 我这么说吧，人资 并不单门属于经济类或者统计类或者其他什么类别，如果按照那样分离的话，金融行业管人资的，就是金融类的，建筑行业管人资的就是建筑类了，这样不是很 容易区分吗 人资各个行业里都需要的，所以如果你是在考试，备选项里，只有 经济和统计，那就选 统计，更符合人资所包括的范畴

　　任泽平跳槽恒大月薪125万是怎么回事？具体什么情况？

　 任泽平跳槽恒大月薪125万是怎么回事？具体什么情况？　　这两天被任泽平月薪1250000元的恒大任命文件刷屏了。

　　悄悄的说，第一次看见网传的任命文件图片时，数了数有几个零。没错，月薪125万，年薪肯定不止1500万啦，一定有年终奖的，还有称任泽平这次跳槽恒大的薪资高达5000万元或以上。

　　这份职场任命文件充分印证了恒大在践行十九大报告精神：坚持按劳分配原则，完善按要素分配的机制体制，促进收入分配更合理、更有序。

　　任泽平除了劳动力参与分配，他的“人力资本”要素也参与了分配。

　　这件事本身的市场价值也远远大于投入，恒大赢了!

　　任泽平为何在职场中如此值钱？

　　首先，行业是朝阳行业，站在台风口，一头猪都能飞起来。

　　任泽平一直在金融圈混，而恒大主业又是地产，无论金融还是地产都属于热门的朝阳行业，朝阳行业本来就是高薪行业。

　　看恒大2022年年报，10 位高管的酬金总额为 2 亿元。恒大集团董事局副、夏海钧的年薪高达 7 亿元，何妙玲年薪4万元，潘大荣年薪3万元，谢惠华年薪8万元。

　　其次，任泽平本也是有真才实学的专家级人物，总比年入上亿的明星更配得上这份收入。

　　任泽平曾担任宏观经济研究部研究室副主任，2022年加入国泰君安研究所，任研究所董事总经理、首席宏观分析师，2022年加入方正证券任研究所联席所长、首席经济学家。

　　任泽平的上述职场经历本身就早已是金字塔尖1%的顶尖人才了。任泽平在前东家方正证券的薪酬，应该也有千万水平。新财富第一名，年薪八位数并不稀奇。

　　范冰冰一年赚两个亿，黄晓明一年赚一个亿，有些直播平台的主播都能年入千万，对于一个经济学专家来说，年入1500万就真的很合理了，知识配的上这个薪酬。

　　第三、也要感谢许家印这位大方的老板。

　　职场中，遇到一位不抠门、不灌汤、不单单讲情怀的老板也很关键啊!!