丰台经济师培训有哪些

各位正在从事HR工作的或打算从事该类工作的同学们,小编John这两年正在打算报考一级企业人力资源师课程（也是受了“杜拉拉”的影响热爱这份工作），就这些年自身与周边众多同事一步步从初级->高级走来的培训经历及咨询经验,在这里给大家做了一份小小的总结心得,为各位同仁们毕免走弯路,找到自己真正的学习平台给予一些帮助 如何找到一家正规可靠,对自己的学习有帮助的培训机构呢? 首先,大家自己要明确定位好去拿这个证书的目的和意义,是为了拿到证书后方便找工作,还是为了升职加薪?我想除少数人只为考证来的外,绝大部份同学是想在考证的同时真正掌握好这门知识,在今后的工作中能够学以致用的所以大家应该从这个方面入手找准自己合适的机构 明确了目的后,那么我们在网上搜索引擎上输入,如“济南人力资源师培训”、“济南人力资源师考试”或“济南人力资源师师哪家好”之类的词语，立即会出来一大路的机构信息看上去都不错的，在这里有以下几点大家要注意了：
（1）网址尾巴上跟了“推广”两个字的，是只要花钱就能出现的而且排的很靠前，不一定这些机构就来的正规靠谱；那么如何应对呢？大家可以把一些机构的全称复制下来，按名称在搜索引擎上查找一下这些机构的大众口碑及反馈数量来决定信息的真实性！现在有家教育宝的网站里归纳了一些不分先后的培训机构，小编看了一下，都还算蛮正规的机构。
（2）在经过自己的初筛后，大家可以就以下几个方面进行综合评审一下：
A培训机构是否有正规的办学资质，这一方面很重要（特别提醒：办学资质是人力资源和社会保障部门熟称劳动部门颁发的，而不是门，切记！这方面可以上门咨询时让机构出示给大家看一下），网上现在很多小或不正规机构收了学员后把大家转送掉，很多方面大家会得不到保障；
B培训及考试地点的确认：目前有挺多外来机构招生后在济南培训，然后考试是到外地去考，这些机构往往在价格和报考条件上都很松，但大家如果报了，很容易出现一些问题。比如说：全国统考时您还要出差到异地去的；万一一次性没过以后补考又要出差，路费和时间大家真心会耗不起；
C通过率的问题：很多同学都会问这问题，并且很多机构都会在广告里标些什么9%的通过率、保过不过退费之类的话语来吸引学员，大家首先要明确一个事情现在的人力资源师职业资格考试是全国性统考，是由国家人力资源和社会保障部统一出题、统一改卷，不是由培训机构说了算的，一位业内人事透露：他在济南职业认证办学多年，实际每期的全省真实的通过率应该不会超过70%，而众多机构说的9%包过之类的，实际上没有说是“一次性”包过的，大家以后一直补考就是了。所以真正意义上各培训机构拼的还是培训质量方面，才能真正的提高通过率，而不是一味的打文字性上的擦边球！
D培训内容是为了考试而办的考前辅导，还是理论和实践相结合的教学？往往明显的差别是前者比后者的价格差了挺多，但如果大家要真正学到知识，并且以后有延续的话，就一定不能一味的只单纯的比价格哪家便宜了；
E重点培训机构大致归类：
（1）考前辅导类：鲁研、山大、经管等大学机构，由大学老师理论派授课，适合欲报3级考试的学生类，价格较低；
（2）理论+实战类：山东杰士学校、济南合易公司，都是济南十多年的老牌培训机构，前者是山东劳动厅审批，后者是济南劳动局审批，口碑历年学员反映良好，实战与理论的倾向各有所长；也是向前面说的真正意义上要学好这门知识并且考证的首选，适合已在职或即将从事该类岗位工作的学员。注：小编是2022年在杰士学校学习的二级，还认识了很多各单位的同行们；
（3）官方派:山东考试培训中心，官办有利有弊，利在于报名可靠，弊是培训围绕考试展开培训工作、后续服务没民办热情周到之类；
（4）异地分校：尚德、启航，可能要到外地去考试。
（5）其它类：挺多代报名不培训让大家自己自学的，真正失去了职业证书掌握好这门知识的重要意义，友情告知大家不建议选择。综上所述，大家要挑选一家适合自己未来职业发展，知识面得到充实的机构也就不难选择了，最后祝愿各位人力资源的同仁们能够工作顺利，知识与证书双丰收！

具体可以到线下询问。
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我是09届建筑班的，学院采用学生自主模式，为学生搭建自我教育的舞台。专职辅导员住进学生公寓，24小时服务学生；丰富多彩的校园文化活动为学生彰显才华搭建了舞台；精心培养的学生已成为学生工作的骨干。学生积极向上、品学兼优、身心健康、文明有礼蔚然成风。花园式校园，校内绿树成荫，曲径通幽，环境优良，各种设施设备齐全，校风很正，学习氛围很浓。办学以来、先后从内外一些著名高校（如武汉大学、汕头大学、西安交大及理工大学）聘请若干资深教授来我院任教，同时，学院更加注重双师型教师队伍的引进与培养，在职教师中具备经济师、会计师、工程师、设计师等中高级具有企业实践经验的教师比重占三分之一以上，学生通过在校学习后，具备了较高的专业技能，深受企业欢迎。每年举办学生培训班，党校培训班及社团文化节与校园文化艺术节为学生搭建自我教育、自我的舞台，锻炼了学生的思维与能力，营造了良好的校风和学风。在广东省同类院校名列前茅（受到国家及广东省教育厅评估专家组的一致好评）

现代彼得•德鲁克说过：是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。笔者认为，的重要成就之一就是培养人才，而培养人才离不开培训。中国企业培训的现状如何，未来趋势将会怎样。

培训行业的上限在哪里？

目前，从宏观上看，中国的企业培训行业尚属成长期，虽然培训机构众多，但较为分散，整体规模小，资金规模逾十亿的屈指可数，市场竞争较为激烈，同时，行业企业用户需求巨大，市场规模正在保持高速增长态势。

纵观今日中国富豪榜单，前20名没有培训行业，基本都是互联网科技、房地产以及一些制造企业，市值排在前20的也没有培训行业，培训行业的龙头老大，新东方和好未来其市值仅仅为100多亿美元。

这就意味着，如果你从事培训行业，你不可能成为中国首富，甚至不可能进入富豪榜前50，这就是教育培训的上限，培训行业和互联网企业不同，互联网企业具有天然的垄断性质，培训行业和房地产不同，房地产本来是重资产行业。

培训行业的市场规模非常大，万亿级别，但由于其产品和服务非常个性化，所以竞争激烈，不可能有像阿里巴巴、一样级别的企业。这就是培训行业的上限。

近年来企业培训的趋势

从百度指数，我们可以看到：这几年，企业培训的指数在2022年达到一个高峰期，呈现波动式增长趋势，2022年至今，行业进入白热化竞争，移动端的搜索指数逐步上涨。

大环境在变，用户需求在变，随着资本的介入，企业培训市场即将迎来新一轮的洗牌，大型培训机构将综合化发展，新兴教育平台蓬勃发展，专业培训机构呈现差异化连锁化经营，垂直培训领域在朝社群化发展，小型培训机构将面临改革创新的战略。

早在2022、2022年，我们看到诸如、网易云课堂、爱奇艺等新兴教育平台纷纷开设了在线视频教育课程，提供了很多优质课程，大大降低了学习成本，也为平台的流量释放了教育领域的消费力。

企业培训行业发展趋势如何？

第一，移动互联网发展迅猛，企业移动学习平台竞争激烈

从用户需求角度，我们发现，企业层已经逐渐从60、70后过渡到80、90后，80、90后是伴随互联网成长的一代，因此他们的思维方式、知识结构和交流方式与传统培训思维截然不同。

传统的授课模式、网络式培训模式面临困境，新型的移动化、碎片化、游戏化培训方式处于蓬勃发展态势，如何让学习内容更加生动、有趣、互动，充分调动员工的积极性，寓教于乐，理论与实践有效融合，成为用户最大的痛点！

在信息大的今天，国民时间成为稀缺资源，终身学习的理念已经深入人心，降低学习成本，借助移动互联网平台和工具学习，移动学习成为新生代更愿意接受的学习方式，这样可以高效利用碎片化时间，从而有更多的时间享受生活。

移动学习，是基于网络技术环境的学习形式的移动化，随时随地的碎片化式学习，学习者和学习资源都是移动的，具有高互动、高效率、随学随用、个性定制等特点，因其低成本，移动性，场景化的特点备受企业青睐。

企业移动学习能充分利用移动互联网与生活、工作的密切结合，导致新一轮经济变革正在发生，企业移动培训备受关注，理念领先的企业都在筹建自己的移动学习平台。

第二，直播技术的成熟，直播成为企业培训的标配

2022是直播元年，2022年直播行业爆发，随着一系列直播等直播平台的出现，直播潮被推上新媒体营销的风口。

直播是一种社交工具，也是传播工具。企业培训与直播技术的结合，是一种即时性视频互动为主的专业内容型社交传播工具，能传递的信息更加立体、丰富、直观，能给用户留下更深刻的印象。

对于直播服务企业而言，今年也是很好的机遇，能整合的视频整合服务不只是企业培训直播，会议直播，节目直播，还可以点播、视频云储存、技术服务，甚至帮助企业打造直播优质IP服务，内容策划服务等。

目的便是提供一个足够便捷的工具，在企业中形成随时随地共享知识的机制和氛围，帮助企业快速进行经验的复制和传播，把隐性的知识显性化。

随着基础网络设施的健全和飞速发展，未来我们将迈入无直播不培训的媒介传播形态。就像微博微信一样，企业培训直播已成为企业培训内容的标配。

第三，社交媒体发展成熟，企业培训讲师IP化、垂直细分化！

首先，移动互联网为线上培训提供了天然便利的环境和土壤，单线上培训平台和工具就有：网易云课堂、云课堂等，使用十分方便，同时，支付宝和微信支付带来的便捷支付也是一个重大的帮助。

其次，社交媒体的丰富和活跃，学习成长类移动教育平台产生，为企业培训Ip讲师打造个人品牌提供了机会

企业培训行业的超级Ip粉墨登场，企业内部讲师ip化，专业领域的意见领袖IP化，倒逼培训平台纷纷开放优惠政策吸引或者培养自己旗下的Ip讲师。

互联网加快的了信息的生产和流通速度，让一部分善于整合知识资源的人，能通过自己的聪明和努力，把“学霸思维”运用到极致，把知识加工成的课程变现。

到这里，读者应该已经清醒地认识到，要建立一个精益产品开发体系，不仅需要采用精益开发工具并承诺使组织精益化，而且要改变做事的方法。这可以用丰田严格选择和发展产品开发流程以及生产工程师的例子来说明，它同时使用了在职培训以及辅导的结构化方法。从一开始，丰田就高度重视培养和发展工程技术人才。事实上，员工发展在丰田被看成和产品开发同样重要的事情。丰田的经理们都被训练成为导师，他们将每一个工程项目都当成培养工程师的契机。培养员工是经理的基础工作。所有的经理也把其团队的表现作为他们自身能力的一种直接体现。这是每个人的事情。丰田的招聘在，丰田的职位是备受青睐的，而且该公司的招聘过程以严格著称（要注意，丰田并不总是这样，在早期也曾很难找到优秀人才）。来自东京、京都这些最优秀大学的应聘者人数大大超过了所需的职位人数。雇用过程是集中化的，工程师们通常是成批地被招聘进企业，每年都会由此产生一个新人班。这些班级通常人数众多，由300名新进人员组成，其中受教育程度的比例大致如下：博士2名，硕士198名，学士100名，他们都是工程专业的。在招聘的时候，这些新工程师们并不知道他们最终将会在哪里就职。尽管丰田肯定会利用他们的特长，但是他们最终的就职岗位是在他们走过职业规划道路的初期阶段后才被确定的。丰田的这些新工程师们都是学校里的顶尖学生，但是这并不是招聘过程中唯一的考量标准。每一个应聘者都要经过一系列高强度的面试，全面审视其个性特点，以确认应聘者是否符合丰田文化。每一个候选人都要经过彻底的考察，信息来源包括和丰田有关的教授以及丰田现任的工程师们。事实上，一些最近被丰田聘用为工程师的毕业生都被送回了他们的母校来主持招聘会，以便全面了解应聘者。以下列举的是丰田希望新聘员工应具备的关键特征：热爱汽车和技术工作。技术能力。创造性解决问题的能力（跳出框架思考）。团队合作能力［根回（nemawashi，即前期准备和铺垫）、相互合作、共享信息］。快速、透彻、详尽地“把握形势”的能力（要寻找什么、要问的问题、知道该知道的东西）。简明扼要的状况沟通能力。始终按时间表工作的自律性。为目标工作的动机。为工作和公司的奉献度（如愿意加班加点完成工作）。丰田的培训和发展丰田工程师的职业道路通常被称为“丰田T”（Toyota ）。这个“T”应该倒过来写

光阳湾圈经济自由区域 - 韩国GFEZ
，“T”的顶部表示工程师的职业从一个内容宽泛的短期阶段开始，“T”的底部则代表在特定的技术领域中需要一个长时间的发展。典型的新人班会进行一个月左右的常规培训，包括质量教育以及对丰田的历史和传统的介绍。接下来，这些新员工要花3～4个月的时间在工厂实际操作制造汽车。然后，他们可能要在经销商那里再花上2～3个月的时间，并有可能会被派去挨家挨户推销卖汽车。丰田设计这样的培训过程的目的，是为了让工程师从丰田的角度也从顾客的角度来理解汽车生意。这种在各个工程师新人班里推行的共同培训方法也让新员工们对于共同的开始有了些认识，这是在整个职业进程中建设文化和灌输忠诚的重要方面。有一点是明确的：每个员工是为了整个丰田而工作，而非为某个具体功能部门工作。在这个引导期内，丰田不断评估这些新工程师以确定其最适合的岗位。 丰田车身和结构工程部门的培训与发展 当一个新工程师来到车身和结构工程部的时候，部门通常会给他/她配备一名导师（资深工程师）。每个新工程师也会被分配一个被称为“新人项目”的改进项目。这通常是一个小型却具有挑战性的技术项目（例如减少某个零件上所需的线束扣件孔数量）。这个练习的目的是让新工程师利用基本的工程工具并寻求其他方法来完成这个任务，这是协助讲授丰田工程方法的一个过程。举例来说，丰田的导师们强调一点，即一个工程师绝不应只把答案提交给老板。更重要的是，新工程师要考虑多种可能的解决方法及其影响，并且用决策矩阵或A3报告的形式表示出来，从而表明他们已经充分考虑了所有的情况。新人项目也是社会化过程的延续，进一步使新工程师融入丰田生产方式中。新人项目是一种富有挑战性且和大学教育及丰田第一年的常规培训存在明显不同的经历，这一切都是新的。对许多新工程师来说，这种经历是相当情感化的，它往往会给人留下非常深刻的印象，以致高级人员仍能生动详细地叙述他们自己当年的新人项目。 当新工程师们完成了这4～9个月的新人项目后，丰田就会把他们指派到车身和结构工程部门的相关岗位任职。这些工程师都知道他们必须要经历一个高强度的两级在职培训时期，我们在第6章中曾简要谈论过这个问题。成功完成这一在职培训的工程师可以得到第一级的工程级别。第一级要持续两年左右，主要工作就是在资深工程师的指导下，在计算机辅助设计（CAD）终端前埋头苦干（工程师们必须学会如何自己完成CAD工作）。经过这一初步的第一级阶段之后，车身工程师要在相同的技术部门工作更长的时间（3～6年），负责设计一些与车身相关的零件。此后，层才会认为这名员工可以成为工作的牵头工程师（lead engineer）。 在为期8年左右的发展阶段，经理会持续地进行辅导，并且每年会对该工程师进行3～4次的面试。这些面试的结果不仅仅是经理对其工作绩效和合作表现的主观意见。相反，导师/经理会根据丰田希望他们具备的标准技能来衡量一个工程师的技术进步以及对公司的流程及标准方法的坚持，同时也会考虑与该工程师合作的人员的意见，作为对这一信息的补充。根据这些条件，经理会概括出可改进之处，并制定一个相应的行动计划，成为下一次面试的衡量内容。丰田也采用“方针”（hoshin kan）过程（第15章中将讨论这一概念），这样一来，每个工程师都会有一个衡量自己的具体目标。在公司工作了10～2022年之后，工程师就有资格晋级到第一级的岗位