战略部队助理经济师

团和团也不一样，现在陆军有陆航团，编制也不一样，你看看这个吧！
军官职务称谓表
一、军政主管军官职务称谓
（一）、总部领导
、常务副、副、委员
总参谋长、副总参谋长；总政治部主任、副主任；总后勤部部长、政委，副部长；总装备部部长、政委，副部长
（二）大军区级以下军事主管军官
1、大军区、海军、空军、第二炮兵、中国人民武装警察部队：司令员、副司令员、参谋长
国防大学：校长、、政委，副校长。副政委，教育长。政治部主任
军事科学院：院长、政委，副院长。副政委，教育长，政治部主任
国防科技大学：校长、、政委，副校长。副政委，教育长。政治部主任
2、部队军级单位：司令员、副司令员、参谋长。政治部主任
军级院校：院（校）长、副院（校）长、训练部长。政治部主任
3、集团军、空降军：军长、副军长、参谋长
军级要塞区、守备区、二炮军级基地、海军军级基地、航空兵军级单位、军级基地、卫戍区、警备区、省军区：司令员、副司令员、参谋长。政治部主任
军级院校：院（校）长、副院（校）长、训练部长。政治部主任
军级科研单位：院（所）长、副院（所）长、科技部长、科技委主任、副主任
4、步兵师、炮兵师、坦克师、守备师、航空兵师、警卫师、预备役师：师长、副师长、参谋长
战略支队、海军舰艇支队：支队长、副支队长、参谋长
师级要塞区、守备区、二炮师级基地、科工委师级基地、海军师级基地、水警区、空军师级单位、军分区、师级警备区：司令员、副司令员、参谋长
师级通信总站：站长、副站长、参谋长
师级院校：校长、副校长、训练部长
师级科研单位：所长、副所长、科技处、科技委主任、副主任
5、地面作战旅：旅长、副旅长、参谋长
旅级院校：校长、副校长、训练部长
6、各军兵种建制团：团长、副团长、参谋长
技侦大队、测绘大队、团级舰艇大队、团级飞行大队：大队长、副大队长、参谋长
团级教导（训练）队：队长、副队长、训练处长
团级舰艇：舰（艇）长、副舰（艇）长、参谋长
团级通信站、团级航空场站：站长（主任）、副站长（副主任）、参谋长
团级科研所：所长、副所长、科技处长
人武部：部长、副部长
7、各军兵种建制营：营长、副营长
营级通信站：站长（主任）、副站长（副主任）
营级舰艇：舰（艇）长、副舰（艇）长
营级舰艇中队：中队长、副中队长
营级飞行大队、机务大队：大队长、副大队长
营级航空场站：站长、副站长
营级站、所：站（所）长、副站（所）长
营级教导（训练）队：队长、副队长
8、各军兵种建制连：连长、副连长
连级舰艇：舰（艇）长、副舰（艇）长
连级舰艇分队：分队长、副分队长
飞行中队、机务中队：中队长、副中队长
9、各军兵种建制排、排级分队、区队：排长、分队长、区队长
排级艇：艇长
10、空勤各类军官：飞行员、领航主任、副主任、领航长、领航员、通主任、副主任、击长、通信长、轰炸主任、空战击主任、飞行技术检查主任
航空兵地勤各类军官：气象主任、航行主任、卫生主任
11、海军舰艇部门长：枪炮长、机电长、观通长、航海长、航务长、长、雷达长
12、院校学员队系：队长（主任）、副队长（副主任）
13、电台：台长
（三）大军区级以下政治主管军官
大军区级、军级、师级、旅级单位：政治委员、副政治委员、政治部主
团级单位：政治委员、副政治委员、政治处主任
营级单位：政治教导员、副政治教导员
连级单位：政治、副政治
二、机关、院校、科研单位军事行政、政治军官职务称谓
副参谋长、副主任、部（局）长、副部（局）长、处长、副处长、科长、副科长、股长、参谋、秘书、干事、保密员、俱乐部主任；纪委专职书记、副书记、委员 
院校军事、政治、科技、文化教研室、研究室主任、副主任、教员、研究员；教导团（队）军事、政治教员
技侦主任、技侦站长、侦听员、侦收员、演译员、译电员
教练舰艇长、枪炮业务长、航海业务长、机电业务长、观通业务长
军事博物馆馆长、副馆长、主任、馆员
通讯社、报社、杂志社、出版社社长、副社长、主任、编辑
广播、电视台台长、副台长
三、后勤、科研、技术装备部门军官职务称谓
部（局）长、副部（局）长、处长、副处长、科长、副科长、股长、助理员、员
医院、疗养院院长、副院长、主任、医生、护士长、护士
仓库主任、副主任
院校后勤教研室主任、副主任、教员；教导训练团（队）后勤教员
会计、出纳、食堂主任
四、军事审判机关军官职务称谓
军事院长、副院长、审判员、书记员
五、军事检查机关军官职务称谓
检察长、副检察长、检察员、书记员
六、专业技术军官职务称谓
高等院校教师：教授、副教授、讲师、助教
中等院校教师：高级讲师、讲师、助理讲师、教员
科学研究人员：研究员、副研究员、助理研究员、研究实习员
工程技术、其他技术人员：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员
主任技师、副主任技师、技师、技士
实验人员；高级实验师、实验师、助理实验师、实验员
卫生技术人员：主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士
主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士
主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士
体育人员：主教练、教练、助理教练、运动员
文艺人员：一级演员、二级演员、三级演员、四级演员
图书、文博、档案资料人员：研究馆员、副研究馆员、助理馆员、员
农业技术人员：高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员
会计人员：高级会计师、会计师、助理会计师、会计员
统计人员：高级统计师、统计师、助理统计师、统计员
审计人员：高级审计师、审计师、助理审计师、审计员
经济专业人员：高级经济师、经济师、助理经济师、经济员
翻译人员：译审、副译审、翻译、助理翻译
新闻专业人员：高级记者、主任记者、记者、助理记者
播音人员：播音指导、主任播音员、一级播音员、二级播音员、三级播音员
出版专业人员：编审、副编审、编辑、助理编辑、技术设计员

军官职务称谓表
一、军政主管军官职务称谓
（一）、总部领导
、常务副、副、委员
总参谋长、副总参谋长；总政治部主任、副主任；总后勤部部长、政委，副部长；总装备部部长、政委，副部长
（二）大军区级以下军事主管军官
1、大军区、海军、空军、第二炮兵、中国人民武装警察部队：司令员、副司令员、参谋长
国防大学：校长、、政委，副校长。副政委，教育长。政治部主任
军事科学院：院长、政委，副院长。副政委，教育长，政治部主任
国防科技大学：校长、、政委，副校长。副政委，教育长。政治部主任
2、部队军级单位：司令员、副司令员、参谋长。政治部主任
军级院校：院（校）长、副院（校）长、训练部长。政治部主任
3、集团军、空降军：军长、副军长、参谋长
军级要塞区、守备区、二炮军级基地、海军军级基地、航空兵军级单位、军级基地、卫戍区、警备区、省军区：司令员、副司令员、参谋长。政治部主任
军级院校：院（校）长、副院（校）长、训练部长。政治部主任
军级科研单位：院（所）长、副院（所）长、科技部长、科技委主任、副主任
4、步兵师、炮兵师、坦克师、守备师、航空兵师、警卫师、预备役师：师长、副师长、参谋长
战略支队、海军舰艇支队：支队长、副支队长、参谋长
师级要塞区、守备区、二炮师级基地、科工委师级基地、海军师级基地、水警区、空军师级单位、军分区、师级警备区：司令员、副司令员、参谋长
师级通信总站：站长、副站长、参谋长
师级院校：校长、副校长、训练部长
师级科研单位：所长、副所长、科技处、科技委主任、副主任
5、地面作战旅：旅长、副旅长、参谋长
旅级院校：校长、副校长、训练部长
6、各军兵种建制团：团长、副团长、参谋长
技侦大队、测绘大队、团级舰艇大队、团级飞行大队：大队长、副大队长、参谋长
团级教导（训练）队：队长、副队长、训练处长
团级舰艇：舰（艇）长、副舰（艇）长、参谋长
团级通信站、团级航空场站：站长（主任）、副站长（副主任）、参谋长
团级科研所：所长、副所长、科技处长
人武部：部长、副部长
7、各军兵种建制营：营长、副营长
营级通信站：站长（主任）、副站长（副主任）
营级舰艇：舰（艇）长、副舰（艇）长
营级舰艇中队：中队长、副中队长
营级飞行大队、机务大队：大队长、副大队长
营级航空场站：站长、副站长
营级站、所：站（所）长、副站（所）长
营级教导（训练）队：队长、副队长
8、各军兵种建制连：连长、副连长
连级舰艇：舰（艇）长、副舰（艇）长
连级舰艇分队：分队长、副分队长
飞行中队、机务中队：中队长、副中队长
9、各军兵种建制排、排级分队、区队：排长、分队长、区队长
排级艇：艇长
10、空勤各类军官：飞行员、领航主任、副主任、领航长、领航员、通主任、副主任、击长、通信长、轰炸主任、空战击主任、飞行技术检查主任
航空兵地勤各类军官：气象主任、航行主任、卫生主任
11、海军舰艇部门长：枪炮长、机电长、观通长、航海长、航务长、长、雷达长
12、院校学员队系：队长（主任）、副队长（副主任）
13、电台：台长
（三）大军区级以下政治主管军官
大军区级、军级、师级、旅级单位：政治委员、副政治委员、政治部主
团级单位：政治委员、副政治委员、政治处主任
营级单位：政治教导员、副政治教导员
连级单位：政治、副政治
二、机关、院校、科研单位军事行政、政治军官职务称谓
副参谋长、副主任、部（局）长、副部（局）长、处长、副处长、科长、副科长、股长、参谋、秘书、干事、保密员、俱乐部主任；纪委专职书记、副书记、委员 
院校军事、政治、科技、文化教研室、研究室主任、副主任、教员、研究员；教导团（队）军事、政治教员
技侦主任、技侦站长、侦听员、侦收员、演译员、译电员
教练舰艇长、枪炮业务长、航海业务长、机电业务长、观通业务长
军事博物馆馆长、副馆长、主任、馆员
通讯社、报社、杂志社、出版社社长、副社长、主任、编辑
广播、电视台台长、副台长
三、后勤、科研、技术装备部门军官职务称谓
部（局）长、副部（局）长、处长、副处长、科长、副科长、股长、助理员、员
医院、疗养院院长、副院长、主任、医生、护士长、护士
仓库主任、副主任
院校后勤教研室主任、副主任、教员；教导训练团（队）后勤教员
会计、出纳、食堂主任
四、军事审判机关军官职务称谓
军事院长、副院长、审判员、书记员
五、军事检查机关军官职务称谓
检察长、副检察长、检察员、书记员
六、专业技术军官职务称谓
高等院校教师：教授、副教授、讲师、助教
中等院校教师：高级讲师、讲师、助理讲师、教员
科学研究人员：研究员、副研究员、助理研究员、研究实习员
工程技术、其他技术人员：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员
主任技师、副主任技师、技师、技士
实验人员；高级实验师、实验师、助理实验师、实验员
卫生技术人员：主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士
主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士
主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士
体育人员：主教练、教练、助理教练、运动员
文艺人员：一级演员、二级演员、三级演员、四级演员
图书、文博、档案资料人员：研究馆员、副研究馆员、助理馆员、员
农业技术人员：高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员
会计人员：高级会计师、会计师、助理会计师、会计员
统计人员：高级统计师、统计师、助理统计师、统计员
审计人员：高级审计师、审计师、助理审计师、审计员
经济专业人员：高级经济师、经济师、助理经济师、经济员
翻译人员：译审、副译审、翻译、助理翻译
新闻专业人员：高级记者、主任记者、记者、助理记者
播音人员：播音指导、主任播音员、一级播音员、二级播音员、三级播音员
出版专业人员：编审、副编审、编辑、助理编辑、技术设计员

人力资源规划书

人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 (一)人才资源开发规划与战略制定的意义�明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。�(二)现有人才状况分析� 进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：�1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素质是否合乎要求；�3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；�5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；�8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；�第二，从政策和上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：�1、指导思想上是否存在问题；2、人事政策上是否存在问题；�3、配置使用上是否存在问题；4、服务保障上是否存在问题；�5、教育培训上是否存在问题；�同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。�第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。(三)组织内部、外部环境分析�这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。�(四)人才资源的供求预测�内容：略(五)规划与战略�人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。�1、 战略思想�这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。�2、 战略目标�这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。� 总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。�结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。�素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。� 效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥)；人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。�体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。�3、 战略重点�战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。�4、 战略步骤及各项具体业务�为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。�(六)实现对策部分�对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：�1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。�2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。�3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。�5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。�6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。�(七)规划与战略实施前景分析�完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。实例精解 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。�需注意的是，人力资源计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。2022年度人才资源计划(一)职务设置与人员配置计划�根据公司2022年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2022年的职务设置与人员配置。在2022年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责一部、二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：�1、决策层(5人)�总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名�2、行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3、财务部(4人)：�财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名�4、人力资源部(4人)�人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名�5、一部(19人)�一部经理1名、组长3名、代表12名、助理3名�6、二部(13人)�二部经理1名、组长2名、代表8名、助理2名�7、开发一部(19人)�开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名�8、开发二部(19人)�开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名�9、产品部(5人)�产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名�(二)人员招聘计划�1、招聘需求�根据2022年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：�开发组长2名、开发工程师7名、代表4名�2、招聘方式�开发组长：社会招聘和学校招聘�开发工程师：学校招聘�代表：社会招聘�3、招聘策略�学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；�社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。�4、招聘人事政策�(1)本科生：�A、待遇：转正后待遇2022元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；�C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；�(2)研究生：�A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。�B、考上博士后协议书自动解除；�C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；�E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；�F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。�5、风险预测�(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。�(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。�(三)选择方式调整计划�2022年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。� 在2022年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。�(四)绩效考评政策调整计划�2022年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2022年对开发部进行了标准化的定量考评。�在今年，绩效考评政策将做以下调整：�（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；�（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。�(五)培训政策调整计划�公司培训分为岗前培训、培训、岗位培训三部分。�岗前培训在2022年已经开始进行，培训和技能培训从2022年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：�（1）加强岗前培训（2）培训与公司专职人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成层和员工两个部分，重点对公司现有的模式、思路进行培训。�（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。� (六)人力资源预算�1、招聘费用预算�（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；�（3）宣传材料费：2022元�(4)报纸广告费：6000元�2、培训费用�2022年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42022元。�3、社会保障会�2022年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。人力资源储备浅谈企业的人力资源储备 人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。 人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源的核心内容之一。“造物之前先造人”（松下公司的座右铭），就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。� 企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要什么类型的人才（技术型还是型），什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。� 从物业行业来看，金地物业在人力资源储备上推行的“处主任职业化”制度，则是企业人力资源储备围绕企业的发展战略成功运作的一个典范，此举不仅有效地促进了该企业员工的发展，更重要的是为金地物业迅速占领外地市场、走向全国奠定了坚实的人力资源基础。（上述模式完全可以借鉴。在年前召开的公司培训工作讨论会上，方总工提出的“量身定做”的培训概念，对培养公司的后备中坚力量，为公司的业务拓展奠定良好的人力资源储备基础，有异曲同工之处）。�2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的工程。�人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”；人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现“人到用时方恨少”的局面；同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。�3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。�4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级。� 招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。现有员工的升级则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。�5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。� “勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。（方总工指出的“量身定做”，指的就是针对不同的培训对象，经理或者主管，技术型还是型，拟定相应的职业培训体系，建立一种互动关系的良性发展的培训机制。）� 总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。

一、 准确定位，发挥总会计师战略作用
总会计师是在单位主要领导人领导下，主管经济核算和财务会计工作的负责人。在企业实行总会计师制度，有利于加强经济核算和会计。总会计师是指具有较高的会计专业技术职务，协助单位行政领导人组织领导本单位的经济核算和财务会计工作的专门人员，是单位行政群体的成员之一，在我国多种原因导致了中国总会计师作用发挥还不充分，市场经济的实质是法制经济，但规范、统一、竞争、有序的市场经济体制还在完善中。特别是从计划经济到市场经济的转轨过程中，职能转换还不到位，在这种大背景下，总会计师也没有完全到位。总会计师的岗位和职务是神圣的，应该走市场经济的路，建立现代企业财务体系，以企业价值最大化为目标。但在企业从实物到价值的过渡过程中，尚未做到责权利到位。认识上存在问题。总会计师在单位的地位很大程度上取决于单位一把手是否重视、是否懂财务知识。一把手重视的单位，总会计师的地位就高，相反，一把手不重视的，总会计师的地位就低。总会计师本身素质不符合其职能和地位的要求。
根据我国目前的现状，总会计师的职能必须得到调整，转变职能，再不能仅以传统的会计核算、财务收支为主，而应当在战略包括价值、风险和人力资源等领域发挥重要作用。总会计师不仅是企业财务和会计工作的领军人物，而且是企业全面运营、全面发展的最高策划者、决策者与组织者之一，是企业最高领导层的核心成员之一，责任大而担子重。其工作重点与市场经济发展要匹配，无论在思想认识上还是在工作实践中，都要主动地、积极地、创造条件地找准位置，发挥作用。
首先，要协助领导谋好势。势是一种趋势、趋向、状态，谋势就是要把握政策、分析形势，制定公司战略、发展规划。总会计师应适时地根据公司资产负债结构情况，提交分析材料。企业掌控着多少资源，有形资源是什么，无形资源是什么；优势资源有多少，劣势资源有多少；无效资源是哪些，行业资源有多少，边缘资源有哪些；如何布局自有资源，如何整合社会资源，如何优化劣势资源，如何拓展链条资源等与领导团队共同进行战略分析、战略选择和战略决策。其次，要谋好市。经理层是战略执行层，要谋划市场、把握市场、分析市场、开拓市场、占领市场。总会计师应为最终扩大公司市场占有份额、巩固市场享有份额、提升市场回报份额，采取多种方式有机组合，安全有效的低成本筹资；为降低财务费用，降低财务风险，确保公司发展的资金需求把好投资关、成本关、费用关；为确保财务数据，统计数据的有效性、有用性和及时性，让无生命的数字会说话，提供强有力的会计信息支持，使企业在竞争激烈的市场中立于不败之地，实现公司的可持续发展。
二、有所作为，做好内部工作
（一）狠抓基础 加强公司内部财会基础工作是市场经济下企业提高竞争力的客观要求，是确保企业资金安全、财产完整的基础，是反腐倡廉搞好先进性教育的需要，是建设一支高素质队伍的重要手段。
深入开展会计工作达标升级活动，不断补充完善考评体系，从会计机构及人员、会计制度的建立与执行、会计基础工作、会计要素核算、档案、融资与投资、电算化应用、资产、资本运营、职能发挥及财经纪律执行情况等诸方面考核评价入手，全面提升公司财会基础工作水平，充分发挥了会计工作的职能作用。
继续加强会计工作电算化运用。为了使公司的财务工作从过去的事后服务型转向现代的主动经营型，使财会信息资料完整可靠，在会计工作中要应用新的、更有效的工作手段，即实行会计工作电算化。
提升财务水平。针对个别财务较差的企业，重点实施“财务扶贫”，即：组织业务能力较强的财务人员到这些公司检查财会运行现状，寻找存在的问题，帮助再造工作流程，完善优化业务传递程序；采用现场办公的方式，即时帮助、现场处理，并提出整顿、改进工作的意见和具体要求，使其财会水平有了一个较快、较大的提升。
（二）坚持以人为本，做好内部培训工作。
狠抓教育，努力提高财会人员素质。在现代企业制度下，培养和选拔人才已摆在了战略性的高度上，如何教育、培养、拥有、保持一支高素质的财会队伍特别是高素质的财务者，对于公司至关重要。我们通过形式多样、方法灵活的培训、学习和研讨，使全体财会人员特别是高级财务者的知识与技能得到了更新、补充、拓展和提高，使他们提高了职业道德水平，树立了先进的理念；使他们不断完善知识结构，增强了创新能力，为我们公司锻造一支高素质的财会人员队伍奠定了基础。对领导进行财会知识培训，使其对财务知识有了进一步了解、掌握，对如何看报表、分析报表和使用报表更加得心应手，同时，使其更重视财务工作，更理解财务工作，更支持财务工作，在此基础上，适时以文件的方式加强教育，加强，比如，针对财务检查出的问题和内部审计出的问题，及时下发《关于进一步加强财务的》；结合保持党员先进性教育成果，及时下发《关于加强财经纪律的》等给下属企业以指导。-html（三）创新资源 企业的核心能力是资源和优势，当然企业的资源不是的，它包括人力资源、财务资源、品牌资源、技术资源、资产资源和企业文化等，是各种资源组合成的一个综合体系，它影响着企业未来的收益和战略选择，是企业在竞争中获取领先地位的关键能力。所以我们需要认真梳理我们所处的行业。。。。。。。。。。。。。。。

一、 准确定位，发挥总会计师战略作用总会计师是在单位主要领导人领导下，主管经济核算和财务会计工作的负责人。在企业实行总会计师制度，有利于加强经济核算和会计。总会计师是指具有较高的会计专业技术职务，协助单位行政领导人组织领导本单位的经济核算和财务会计工作的专门人员，是单位行政群体的成员之一，在我国多种原因导致了中国总会计师作用发挥还不充分，市场经济的实质是法制经济，但规范、统一、竞争、有序的市场经济体制还在完善中。特别是从计划经济到市场经济的转轨过程中，职能转换还不到位，在这种大背景下，总会计师也没有完全到位。总会计师的岗位和职务是神圣的，应该走市场经济的路，建立现代企业财务体系，以企业价值最大化为目标。但在企业从实物到价值的过渡过程中，尚未做到责权利到位。认识上存在问题。总会计师在单位的地位很大程度上取决于单位一把手是否重视、是否懂财务知识。一把手重视的单位，总会计师的地位就高，相反，一把手不重视的，总会计师的地位就低。总会计师本身素质不符合其职能和地位的要求。根据我国目前的现状，总会计师的职能必须得到调整，转变职能，再不能仅以传统的会计核算、财务收支为主，而应当在战略包括价值、风险和人力资源等领域发挥重要作用。总会计师不仅是企业财务和会计工作的领军人物，而且是企业全面运营、全面发展的最高策划者、决策者与组织者之一，是企业最高领导层的核心成员之一，责任大而担子重。其工作重点与市场经济发展要匹配，无论在思想认识上还是在工作实践中，都要主动地、积极地、创造条件地找准位置，发挥作用。首先，要协助领导谋好势。势是一种趋势、趋向、状态，谋势就是要把握政策、分析形势，制定公司战略、发展规划。总会计师应适时地根据公司资产负债结构情况，提交分析材料。企业掌控着多少资源，有形资源是什么，无形资源是什么；优势资源有多少，劣势资源有多少；无效资源是哪些，行业资源有多少，边缘资源有哪些；如何布局自有资源，如何整合社会资源，如何优化劣势资源，如何拓展链条资源等与领导团队共同进行战略分析、战略选择和战略决策。其次，要谋好市。经理层是战略执行层，要谋划市场、把握市场、分析市场、开拓市场、占领市场。总会计师应为最终扩大公司市场占有份额、巩固市场享有份额、提升市场回报份额，采取多种方式有机组合，安全有效的低成本筹资；为降低财务费用，降低财务风险，确保公司发展的资金需求把好投资关、成本关、费用关；为确保财务数据，统计数据的有效性、有用性和及时性，让无生命的数字会说话，提供强有力的会计信息支持，使企业在竞争激烈的市场中立于不败之地，实现公司的可持续发展。二、有所作为，做好内部工作（一）狠抓基础 加强公司内部财会基础工作是市场经济下企业提高竞争力的客观要求，是确保企业资金安全、财产完整的基础，是反腐倡廉搞好先进性教育的需要，是建设一支高素质队伍的重要手段。深入开展会计工作达标升级活动，不断补充完善考评体系，从会计机构及人员、会计制度的建立与执行、会计基础工作、会计要素核算、档案、融资与投资、电算化应用、资产、资本运营、职能发挥及财经纪律执行情况等诸方面考核评价入手，全面提升公司财会基础工作水平，充分发挥了会计工作的职能作用。继续加强会计工作电算化运用。为了使公司的财务工作从过去的事后服务型转向现代的主动经营型，使财会信息资料完整可靠，在会计工作中要应用新的、更有效的工作手段，即实行会计工作电算化。提升财务水平。针对个别财务较差的企业，重点实施“财务扶贫”，即：组织业务能力较强的财务人员到这些公司检查财会运行现状，寻找存在的问题，帮助再造工作流程，完善优化业务传递程序；采用现场办公的方式，即时帮助、现场处理，并提出整顿、改进工作的意见和具体要求，使其财会水平有了一个较快、较大的提升。（二）坚持以人为本，做好内部培训工作。狠抓教育，努力提高财会人员素质。在现代企业制度下，培养和选拔人才已摆在了战略性的高度上，如何教育、培养、拥有、保持一支高素质的财会队伍特别是高素质的财务者，对于公司至关重要。我们通过形式多样、方法灵活的培训、学习和研讨，使全体财会人员特别是高级财务者的知识与技能得到了更新、补充、拓展和提高，使他们提高了职业道德水平，树立了先进的理念；使他们不断完善知识结构，增强了创新能力，为我们公司锻造一支高素质的财会人员队伍奠定了基础。对领导进行财会知识培训，使其对财务知识有了进一步了解、掌握，对如何看报表、分析报表和使用报表更加得心应手，同时，使其更重视财务工作，更理解财务工作，更支持财务工作，在此基础上，适时以文件的方式加强教育，加强，比如，针对财务检查出的问题和内部审计出的问题，及时下发《关于进一步加强财务的》；结合保持党员先进性教育成果，及时下发《关于加强财经纪律的》等给下属企业以指导。（三）创新资源 企业的核心能力是资源和优势，当然企业的资源不是的，它包括人力资源、财务资源、品牌资源、技术资源、资产资源和企业文化等，是各种资源组合成的一个综合体系，它影响着企业未来的收益和战略选择，是企业在竞争中获取领先地位的关键能力。所以我们需要认真梳理我们所处的行业