安全工程师真题50多分如何提升

对于通信工程专业的学生来说，网络方向的证书是需要拿下的，大致分为思科和华为两个方向的认证证书。
思科认证体系提供了三个一般认证等级，它们所代表的专业水平逐级上升：工程师、资深工程师和专家。主要分为CA、CP、CCIE，难度依次升高，有路由交换，网络安全，语音与，商，存储技术，无线等几个方向。涉及的内容也是从简单的理论基到路由协议，再到路由策略、VLAN划分以及到详细的排除故障作及部分VPN、VOIP配置。还有一些需要注意的包括：比如说，思科公司有很多技术是他专有的，而其他厂商是不支持的，例如IGRP、EIGRP等。虽然说涵盖的内容比较多，但是毕竟思科认证推出的时间还算是久的，网络中流传的考试真题比较丰富，因此CA与CP考试的通过率还是很高的，一般可以达到75%。
而华为认证也是分三级来考的，HA（华为认证网络工程师）、HP（华为认证网络高级工程师）、HCIE（华为认证互联网专家），主要有、安全、存储、云计算、云服务、数据中心这六大方向。华为认证毕竟是这几年才推出来的，体系还在逐步健全和完善的过程中。不过也正是因为华为认证推出时间不长，模拟题比较少，再加上华为的路由交换设备配置指令刚刚更新，总体命令变动较大，所以考试通过率相对要低一些，基本在50%上下。
这个思科和华为的选择上，还是以你以后决定发展的方向为主，有考虑过出国么？出国还是选思科好一点，如果只是在国内，当然还是选华为更有市场一点。以及你选择的就业公司所用的设备是思科还是华为的情况而定。
总之，要切记，考证千万不要本末倒置，不要为了考证而忘记重点是学习技能。不要一味为了提升竞争力丢了更重要的东西。

随着技术发展，云正在全球范围内逐步取代传统，云计算和云的发展也使成为全球大国。随着移动终端、云计算等新一代技术的发展和应用，越来越多的企业和将业务从传统数据中心向云数据中心迁移。
根据前瞻产业研究院数据显示，欧美等发达国家占据了云服务市场的主导地位，其中，、西欧分别占据了全球50%和5%的市场份额;虽然市场所占份额仅为4%，但近几年一直呈上升之势。2022年全球云服务市场规模达745亿美元，我国云服务市场规模达0亿元，年增速达到9%和28%。预计2022-2022年，我国的云计算发展速度显著高于全球云计算市场增长速度。从数据和发展情况来看，云计算行业的前途绝对是不可限量。
从就业方面来看，云计算囊括了众多技术岗位：
例如云计算工程师、云计算运维工程师、云网络安全工程师、云架构师、云计算软件工程师、云服务工程师、云员、云网络运维工程师、云计算顾问、云产品经理等等。
行业本身有前途，那么行业中的任何一个岗位都不会差。所以从事哪一个岗位最有前途并不是最重要的，重要的是通过自己的学习和提高如何胜任其中一个岗位，脚踏实地地做好一个岗位，真正的为我国云计算的发展出一份力。

如果基不好的，还是建议提前备考，一般6个前就可以进入备考了。本人2022年6月底毕业的，2022年参加了5月底的二级建造师考试，考的市政工程专业，并且一次顺利通过，成绩不错。准备明年再考一建，大家共同努力吧。
一、考试目的
大多数同学考建造师就是为了以补贴家用，（当然，好好学习，学以致用，能在后的工作上有所帮助是最值得鼓励的）但是有风险的。假如你了某家A公司。A公司说要项目。这个时候你同意了。结果A公司用你的证书招标或者出图了，那么万一这个工程出现了经济、工程质量、事故等各种问题问题的时候，你就需要承担相应的责任了。因为事故发生了之后需要追究项目经理的责任，而且设计和建筑质量是终身追责的。
怎么办呢？咱得认了这个道理：“证不章”。如果你的证书只证不章那么企业没办法用你的证书去做项目了，只能用在资质升级上了，这样你就没有任何风险。在现实生活中还是有一部分有证的朋友同意证和章的，因为章的费用要比只证的费用高一些，在这里建议最好还是只证不章。虽然章费用高一些，但是你承担的风险还是比较大的，个人不建议为了这些费用，万一把自己搭进去就真心被自己坑了。
二、考试要求及
一建和二建考试都是属于过关型考试，只要超过当年划定分数线就可以了，一定记得及格，多一分浪费。
报名条件：
(1) 二建：具备工程类或工程经济类中等专科以上学历并从事建设工程项目施工工作满2年的人员。其他专业中等专科以上学历并从事建设工程项目施工工作满5年的人员。
(2)一建：取得工程类或工程经济类大学本科学历，工作满4年，其中从事建设工程项目施工工作满3年。
(3)综合自己的报考及现场审核经验，二建报名资格中最重要的资料：毕业证书原件；公司盖章的工作年限证明（找个公司开个证明就行）。
考试题型：法规-60道单选题，20道多选题，100分；
-单选70道、多选25道，120分；
实物-单选20道、多选10道，案例分析4道，120分。
二、资料准备
充分掌握学习资料能够帮助提高学习效率，达到事半功倍的效果。关于资料，不再多而在于学的精，一大推的未必看完，慢慢你会失去信心。考试用书推荐：建工出版社考试用书+建工习题集+历年真题（至少要最近5年的）以及网课教程。先把三本教材通读是必须的，最起码我得知道考些什么吧。但是这里面也是有学问的，我们都知道也都能感觉到书总是看了忘，忘了再看反复不断，所以大多数人总是把三本课本的第一章、第一节、第一页看得特别好。所以在第二遍精读教材的同时最好配合网课教程，学多一章后，适当的做对应的习题，查缺补漏。网课教程大家可以搜搜掂名“考牛联盟”我用的还不错，各大机构的资料都基本齐全，想听谁的自己选择，也可以每一遍都听不同老师的。
三、复习阶段
具体的复习方法内老师都有讲解。就我个人来说，我是分了四个阶段进行的：
1、做真题 在零基的前提下，先做一份前一年的真题，对比答案进行改正。零基的情况下，做真题确实有点打击自信，但二建经过改版后，知识点遍布全书，如果只以往的记忆知识点来指望考试过关，现在已经不太可能了。做真题的目的就是让自己有个直观印象，重视对繁杂知识点的理解。
2、看课件 结合课件，一步一个脚印进行学习，50天首先制定计划，确定每天的学习量，严格按照这个计划进行。这个阶段是最枯燥的阶段，看着电脑里大量的，望着手里厚厚的书本，听着老师那些慢吞吞的讲解，确实很折磨人。枯燥也要坚持下来（看用倍速，那种枯燥的就大大的缓解了），这一步不要花太长时间，50天，工作不忙的话，尽量看快点，给其他复习预留时间。
法规：重在于理解和熟练运用，切忌记硬背。法条原文要掌握其中意思和精髓，考试的时候你出个场景或事件，在你最容易忽视的地方挖个坑，如果你没理解，那就只能掉坑里。
项目：根据网络图重点掌握项目框架体系。安全和质量都是重点，合同也不能放松，必须掌握。
实务：实务是最难的，一般只要过了实务，和法规都没太大问题。实务要花50%以上的时间在这里，。案例分析部分，一定要认真听老师讲解理解其中的原理，重点、难点要反复看学习。
3、做真题 从习题入手，每章节查漏补缺 30天这一遍复习开始做习题，每章节做完后，认真比对答案，像当年高考做模拟卷一样对比、订正。根据错题再翻书查找自己知识的薄弱点，查漏补缺。习题做完订正完后，再开始做真题。不推荐做模拟题。
4、看错题 考前准备 10天将以往的错题和标注都拿出来进行再次理解掌握，弥补自己的知识短板，重点放在真题上（特别是前一年的真题）。

沙盘模拟式-绩效考核暨KPI+BSC、薪酬体系设计特训营
主办单位：第一人才培训网
时间地点：2022年9月16-17上海
培训对象：公司中高层者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员、直线经理等
课程费用：2800元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）。
资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
备注：1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会) <<高级人力资源师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。
教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实 + 工具应用 + 疑难问答
课程背景
如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？
从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部就会有所忽略，这样就造成企业人力资源的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。著名的人力资源专家说：的企业不缺乏哲学，缺乏的是的科学。所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的。
为了帮助企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源专家朱会友老师针对企业人力资源的特点，精心设计了一个2天版的《咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系。
课程特
针对：针对的课程，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
实：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考，可模仿或创造地模仿。
工具：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战：针对设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
课程目标
（我们要去哪里）
1、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；
2、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；
3、掌握正激励绩效考核制度设计的方法和技巧；
4、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；
5、正确理解平衡计分卡；
6、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；
7、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；
8、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；
9、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；
10、提升确保BSC体系得以实现的能力。
11、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；
12、掌握绩效考核结果科用的方法和工具；
13、掌握内部公平的薪酬职等设计的方法和工具；
14、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；
15、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；
16、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；
17、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；
18、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；
课程大纲
（我们能学什么）
第一部分：KPI认知
咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？
1、KPI的内涵与外延
2、KPI的价值与功能
3、KPI与目标之间的关系
4、KPI的三大来源和三个层级
第二部分：企业级KPI指标体系建立
咨询案例：该企业如何通过彼得?杜拉克七个重点业务领域法建立企业级KPI？
1、彼得?杜拉克七个重点业务领域
2、各业务领域KPI分析
3、各业务领域KPI选择
4、各业务领域KPI指标库建立
咨询案例：该企业如何通过平衡计分卡建立企业级KPI？
1、什么平衡计分卡
2、平衡计分卡的价值与功能
3、平衡计分卡与KPI之间的关系
4、战略地图设计
5、战略主题KPI分析
6、战略主题KPI选择
7、战略主题KPI指标库建立
咨询案例：该企业如何分解企业级KPI？
1、KPI指标分解矩阵图
2、KPI指标分解三大原则
第三部分：岗位KPI指标体系建立
1、明确岗位职责
2、分析职责需求以及可衡量指标
3、岗位KPI指标分析与选择
4、岗位KPI指标库建立
第四部分：正确理解BSC
1、什么是BSC
2、BSC的四大特征分析
咨询案例：某客户BSC体系全貌
1、BSC、战略、考核、KPI之间的关系
2、推行BSC的三个前提条件
3、BSC成功推行的六大要素
第五部分：公司BSC体系构建方法与技巧
咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程
1、公司BSC设计总体思路
2、公司BSC设计步骤与流程
A、明确公司使命
B、阐述公司价值
C、规划公司远景
D、制定公司战略
E、绘制战略地图
F、设计平衡计分卡
3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析
第六部分：公司BSC体系构建方法与技巧
1、公司BSC与部门BSC之间的关系
咨询案例：该客户是如何让公司的BSC分解落地的？
1、公司BSC分解－BSC分解矩阵图运用
2、部门BSC设计步骤与流程
A、明确部门使命
B、阐述部门价值
C、规划部门远景
D、制定部门战略
E、绘制战略地图
F、设计平衡计分卡
3、部门BSC体系设计可能存在的问题与对策分析
第七部分：绩效考核实施与评估技巧
咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的？
1、KPI与绩效考核表之间的关系
2、KPI指标目标值设计
3、KPI指标权重设计
4、KPI指标评分标准设计
咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的？
1、如何与员工签订绩效合同
2、如何统计绩效数据
3、如何计算绩效分数
咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平？
1、如何建立目视化的业绩榜
2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析
第八部分：让KPI指标实现成为必然的方法和技巧
咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？
1、绩效考核与绩效的区别
2、科学实施绩效的八大步骤
3、如何在企业推行绩效体系
4、绩效体系成功的关键因素
5、绩效委员会设置
6、绩效文化营造
7、Q&A（问题与解答）
第九部分：绩效结果运用技巧
咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？
1、如何实施绩效面谈
2、如何运用绩效结果实施人事配置
3、如何运用绩效结果做好培训
4、如何运用绩效结果做好绩效改善
5、如何运用绩效结果做好动态薪酬
第十部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧
咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？
1、什么是岗位价值评估
2、为什么要实施岗位价值评估
3、如何进行岗位价值评估
4、岗位价值评估注意事项
5、如何设计“H”型的薪酬职等
6、如何进行职等划分
7、职等划分注意事项
第十一部分：外部有竞争力的薪酬结构设计
咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？
1、如何进行外部薪酬调查
2、如何运用外部薪酬调查的数据
3、如何根据调查结果调整薪酬结构
4、如何确定企业的薪酬策略
5、如何设计薪点表
6、薪点表的应用技巧
7、如何运用薪点表科学套薪
8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系
9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧
第十二部分：人力成本控制
咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？
1、如何进行人力成本预算
2、如何通过总成本控制人工成本
3、如何通过人员控制人工成本
4、如何通过增幅控制人工成本
5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本
6、如何运用比较降低法降低人工成本
咨询案例（听完就能模仿）
咨询客户正激励绩效考核制度分享
该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？
该咨询客户是如何让公司的经营目标分解落地的？
该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？
该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？
该咨询客户是如何有效设计人员、研发人员、生产人员、职能人员的绩效激励政策的？
该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？
该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？
该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？
该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？
该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？
该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？
该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的？
该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？
现场实！（做过不会忘记）
企业KPI指标库建立
KPI指标分解矩阵图运用
岗位KPI指标库建立
岗位KPI绩效考核表设计
现场实（做过不会忘记）
建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位
设计某一具体岗位的绩效考核表
运用岗位价值评估模型评估岗位价值
设计企业薪点表
设计企业授权体系
设计晋升、职业发展通道
课程工具（回岗位后就能运用）
绩效考核制度
企业KPI库参考指标
KPI目标落地分解矩阵图
岗位目标设计职责分析法
绩效考核表标准模板
1个岗位价值评估模型
H型薪酬架构模板
企业薪点表设计模板
授权体系标准模板
晋升、职业发展通路设计模板
讲师介绍
朱会友
国内知名的人力资源专家、企业内部讲师专业训练导师、课程训练导师
原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源理论、技术、实践的研究
个人资历：
AACTP注册培训师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问
移动、电信省、市公司长期顾问
北京大学高管研修班特聘讲师
弗罗里达大学商学院交流学者
成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套
2022年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问》上市
职业特点：
1．咨询方面：
? 项目方案设计结合国际先进模式、又不与特和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基、以发展为导向。
? 项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。
? 项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势。
? 咨询客户续签率高达50%。
2．培训方面：
? 深厚的理论功底和8年历经10多个行业30多家企业顾问的实经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心。
? 300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际， 遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案。
? 授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。

炎热的夏天就要到来了，很多网友开始询问，cpu温度多少正常等等之类的问题。网友们担心夏天过高的温度会让主板和CPU带来负担，那么主板温度多少算正常呢，很多网友总是追求更低的温度，其实巨盾安全工程师觉得大家没有必要刻意在乎这些温度，记住巨盾安全工程师的一句话：你能看到主板温度时，温度再高也是正常的。主板温度多少正常主板的温度多少正常呢，主板温度的来源主要是CPU、显卡已经主板本身的芯片，现在随着技术的提升CPU、显卡都已经有了各自的散热器，主板温度的主要来源就是自己芯片产生的了。夏天快到了，一般室内温度都会在30度左右，那么此时主板温度控制在50到70度之间都是可以接受的，很多时候网友们玩大型游戏会让主板温度搞过70度，这时也不用担心的。早起的AMD处理器的电脑，主板温度经常在75度至上，这时候电脑照样是正常工作的，这么多年过去了，随着制作工艺的提升，相信主板的耐热程度已经不是当年可了。因为，主板温度无法直接看到，当网友想知道时候，用一些检测工具读出来之后，你看到了，说明此时电脑还是在正常工作，所以还是上面那句话，当你能看到主板温度时，显示的主板温度再高也是正常的。如何降低主板温度大家知道了主板温度多少算正常的问题之后，想必最想知道的就是如何降低主板温度了，这个问题其实是一个比较棘手的问题，最有效的办法就是用水冷的散热器，但是这个成本较高，不建议普通网友使用；另外一个办法就是再在机箱上加一个风扇，这一办法可以降低一定的主板温度，但是也同时会到来较高的噪音，这个就要看个人的取舍了。最后，巨盾安全工程师再为大家总结一下，炎热的夏天，主板温度控制在50-70度都是正常的，大家没有必要刻意最求更低的主板温度，因为更低的主板温度是更高的成本和更高的噪音换来的，只要你不长时间玩大型游戏，完全没有必要为主板温度多少正常的问题烦恼。